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物業(yè)管理企業(yè)如何激勵自己的員工
物業(yè)管理企業(yè)管理者都希望自己的員工勤奮工作，服務(wù)好業(yè)主，為企業(yè)創(chuàng )造更多的效益。而員工創(chuàng )造效益的多少，取決于員工的工作能力和工作態(tài)度.工作能力可以通過(guò)培訓來(lái)提高，而工作態(tài)度只能靠管理者對員工進(jìn)行有效的激勵，把員工的潛能煥發(fā)出來(lái)。
但現在令不少企業(yè)感到困惑的是，錢(qián)花了不少，也建立并實(shí)施了一系列的員工激勵制度，但收效不大，員工對工作還是缺乏一種熱情和積極性。究其原因，主要是激勵內容和激勵方式較為單一。
心理學(xué)研究表明，對員工最重要的激勵因素是:(1)成就感(43%占有率)，(2)被賞識，嘉許(33%)，(3)工作本身(26%)，(4)具有一定的責任(23%)，(5)晉升的機會(huì )(21%)，(6)工資(15%)。而進(jìn)一步的分析表明，即便有時(shí)工資被當成是一種滿(mǎn)足的重要因素時(shí)，往往也總是與其他因素相聯(lián)系的。所以，激勵不僅要力求做到及時(shí)、公平、公正、公開(kāi)，而只有產(chǎn)生于員工的內心，滿(mǎn)足員工的內部需求，才會(huì )有較好的效果。
一、獎勵必須與績(jì)效掛鉤獎勵包括物質(zhì)獎勵和精神獎勵，前者主要通過(guò)增加工資或獎金，后者主要指通過(guò)各種形式的表?yè)P，給予一定的榮譽(yù)等來(lái)調動(dòng)人的積極性。其中物質(zhì)獎勵是最古老和傳統的激勵方法之一。非常有趣的是，當人們專(zhuān)心考慮目標設定、創(chuàng )造工作的趣味性、提供參與機會(huì )等因素時(shí)，很容易忘記物質(zhì)利益是大多數人從事工作的主要原因。因此，以績(jì)效為基礎的加薪、獎勵及其他物質(zhì)刺激在決定員工工作積極性上起著(zhù)重要的作用。
無(wú)論是物質(zhì)獎勵還是精神獎勵，我們都應該注意到獎勵必須與績(jì)效掛鉤并隨市場(chǎng)調整。主要的獎勵如加薪、晉升應授予最好的業(yè)績(jì)、最突出的員工。管理者應當想辦法增加獎勵的透明度，如消除發(fā)薪的保密性，代之以公開(kāi)員工的工資、獎金及加薪數額，這些措施將使獎勵更加透明，更能激勵員工。
二、實(shí)施崗位輪換制上海交大人力資源研究所顏教授認為，在一定
程度上說(shuō)，人像動(dòng)物一樣具有喜新厭舊的本能，任何工作干的時(shí)間一長(cháng)，就可能感到厭倦無(wú)聊。因此，作為企業(yè)的管理者，要改變那種讓員工長(cháng)期在一個(gè)崗位工作的舊觀(guān)念，創(chuàng )造條件讓員工有機會(huì )跨崗位、跨部門(mén)工作和發(fā)展。
企業(yè)有意識地安排員工崗位輪換，例如可以將物業(yè)部的員工輪換到客戶(hù)服務(wù)部，這樣會(huì )給員工帶來(lái)工作的新鮮感，增進(jìn)員工認識新工作和學(xué)習新知識的機會(huì )和興趣，從而提高工作的滿(mǎn)意度；同時(shí)可以有效地打破部門(mén)間的壁壘，增進(jìn)企業(yè)或團隊內部的溝通與交流，有利于實(shí)現員工的多元化，增進(jìn)團隊合作，提高管理水平。
三、善于運用目標
沒(méi)有目標就沒(méi)有管理，管理就是朝著(zhù)目標步步逼近的過(guò)程。目標是一種努力的方向，明確、合適的目標可以給員工很大的激勵作用。因此企業(yè)要不斷地為員工設立可以看得到、在短時(shí)間內可以達到的目標，并積極引導員工個(gè)人目標與企業(yè)目標同向，使員工個(gè)人的切身利益與集體利益一致。另外，目標設定要有期限，并不斷給員工反饋，向其指出目標的實(shí)現程度或接近目標的程度。
但值得注意的是，在運用目標理論的過(guò)程中，要確保員工認為目標是可實(shí)現的，如果員工認為目標太高、太遠或太低，他們的努力程度就會(huì )降低，激勵作用也不會(huì )太大。
四、實(shí)施差異化獎勵
幾乎所有的當代獎勵理論都認為每個(gè)員工都是一個(gè)獨特的不同于他人的個(gè)體，他們的需要、態(tài)度、個(gè)性及其他重要的個(gè)體變量各不相同。由于每位員工的需要不同，因此對某人有效的強化措施，可能并不適合于其他人。管理者應當根據員工的差異對他們進(jìn)行個(gè)性化的獎勵，管理者能夠支配的獎勵措施包括加薪、晉升、授權、提供參與目標設定和決策的機會(huì )。
五、建立公平性系統
根據亞當斯的公平理論，人的不公平感(或公平感)是由客觀(guān)剌激作用于主體而在主體心理上產(chǎn)生的一種主觀(guān)判斷。就客觀(guān)原因而言，如果公司的獎勵分配制度不完善、管理者對員工的付出與獎勵出現了認知誤差等，都會(huì )導致員工產(chǎn)生不公平感。因此，公司應當讓員工感受到自己的付出與所德是對等的.具體而言，員工的經(jīng)驗、能力、努力等明顯的付出項目應當在員工的收入、職責和其他所得方面體現出相應的回報。一個(gè)理想的獎勵系統應當能夠分別評估員工每一項工作的付出，并相應給予公平、合適的獎勵。
六、進(jìn)行內部營(yíng)銷(xiāo)
與傳統“市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)”不同的是，內部營(yíng)銷(xiāo)是企業(yè)通過(guò)提供能夠滿(mǎn)足需要的工作來(lái)吸引、激勵員工的一種管理哲學(xué)。把員工當成是公司面對的第一個(gè)市場(chǎng)，相信內部市場(chǎng)的員工可以經(jīng)過(guò)積極、相互協(xié)調的類(lèi)似市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)的活動(dòng)調動(dòng)其積極性。它包括:(1)內部培訓旨在使員工對公司的運作及崗位職責有全面認識并確定自己在其中的位置。同時(shí)使自身的能力和素質(zhì)的提高、自身人力資源的增值以及為將來(lái)更好的發(fā)展提供機會(huì )和條件.特別是進(jìn)人知識時(shí)代，知識的更新越來(lái)越快，人們在工作崗位上受到的挑戰也越來(lái)越多，對學(xué)習的需要越來(lái)越強烈。
(2)內部授權通過(guò)適當放權給員工來(lái)激發(fā)他們的主動(dòng)性和創(chuàng )造性，使其在一定的職權范圍內有自主選擇權。
(3)內部溝通利用座談會(huì )、學(xué)習培訓、內刊等建立暢通的溝通渠道，創(chuàng )造足夠的溝通機會(huì )，以創(chuàng )造一種良好的人際關(guān)系，使員工能在一種輕松、和諧、向上的環(huán)境下工作。
(4)內部調研市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)能夠讓公司了解目標客人的需求，而通過(guò)內部營(yíng)銷(xiāo)調研則可以使公司對員工的現狀加以關(guān)注，包括員工對現在工作的滿(mǎn)意度和個(gè)體對公司的祈求。而管理者可以根據調研做出不同的調整和決策，以保證員工積極性的充分發(fā)揮。
作者:保利廣州物業(yè)管理有限公司 朱明茜